Deblokkeren; hoe wij òp kunnen leven

Waar wij goed in zijn als mens; tenminste: heel veel mensen zijn er goed in. Dat is om onszelf klein te houden. En elkaar. Daar hebben we een heel arsenaal aan handigheidjes voor.
Momenteel ben ik bezig met een groot team binnen een dagbehandelcentrum. En daar zie ik veel van “die handigheidjes” samenkomen in individueel en collectief gedrag; maar ook in de werkcontext van de organisatie. Mijn taak is dat zichtbaar te maken zodat mensen ermee kunnen stoppen, als ze dat wensen. Zodat ze opleven, een soort van “ongekooide versie” van zichzelf worden. Ik vind het een mooi woord: òpleven.

Op drie niveaus.

We zijn net bomen die zichzelf zo af en toe in schrale grond plaatsen. En dat maakt dan dat we niet floreren, groeien of opbloeien. We lijken soms een talent te hebben om onze eigen bodem te verzuren en te verschralen. Hoe wij dat doen?
Ik zie op de eerste plaats een individueel niveau daarin. Sommige mensen leiden aan zelfonderschatting, hebben een te laag zelfbeeld en eigenwaarde. Ze presteren of dragen veel bij, maar hun zicht daarop lijkt te ontbreken. Of is het angst om een succes te durven claimen?

Anderen hebben last van het imposter syndroom: angst ontmaskerd te worden. Waarbij het allerergste is dat dit gebeurt in het bijzijn van anderen. Nee, denken sommigen, ik kan er echt niks van en vroeg of laat komen ze daarachter en dan val ik door de mand.

We hebben vaak geen gebrek aan belemmerende overtuigingen. Waarbij we angst hebben om onszelf voor meer te verkopen dan we zijn; wat ons er dan maar toe doet besluiten om het tegenovergestelde te gaan overdrijven.

We durven resultaten die we behaald hebben vaak niet op te eisen; en wijzen graag ook naar anderen die geholpen hebben. Inderdaad: “succes kent vele vaders”. Dat vinden we een hele mooie uitspraak. Daar kunnen we mee uit de voeten.

Daarnaast is er een relationeel niveau. Denk aan psychologische veiligheid; aan vertrouwen. Hoe slechter de relatie, hoe minder inhoud we delen. En bij spanningen hebben velen van ons de neiging zich terug te trekken. Dat kunnen we vaak heel goed: ons terugtrekken; inhouden; inslikken; verkroppen, verduren.

Onveiligheid geeft spanning en dat knelt van binnen passie, motivatie en talent af. Moeilijker is het niet. We moeten opruimen wat tussen ons in staat en ons inperkt. Dat kunnen ook stereotyperingen zijn, vooroordelen e.d. Het de ander zonder vooroordeel tegemoet treden, dat is een hele opgave. Terwijl toch geldt “dat wat je aanneemt is hetgeen je oproept”. En wat we aannemen over elkaar, dat kan wel een stukje positiever.
“De meeste mensen deugen”, zegt Rutger Bregman terecht in zijn boek met die titel. “In het echt zijn we eigenlijk veel leuker”. Maar ja, hoe gaan we dat zien? “Geloof je eigen gedachten niet te veel”, las ik eens ergens. Dat vind ik een mooie werklijn.

Er is nog een derde niveau, dat van de werkcontext van een organisatie. Noem het cultuur of de systeemkant van organiseren; de manier waarop we organiseren, leidinggeven en samenwerken. Daar valt ook nog veel te winnen.

Veel werkcontexten zijn nog te veel op controle gebouwd. We lijken elkaar niet te vertrouwen. Een andere reden kan er toch niet zijn voor al die voorschriften, protocollen, richtlijnen en regels. We hebben angst voor controleverlies; en de meest onvoorspelbare schakel in de bedrijfsvoering is natuurlijk de mens. Dus gaan we die controleren. Met als gevolg dat werknemers een paar functies uit te lijken zetten op het moment dat ze aan het werk gaan. We onteigenen ze aan de lopende band en ondanks tal van positieve ontwikkelingen (“terug naar de bedoeling”, zelforganisatie, meer regie bij de professional) zijn we er nog lang niet. Binnen veel organisaties zijn nog tal van vormen van “aangeleerde hulpeloosheid”.

Organisaties kennen tal van ongeschreven regels, geboden en ook verboden. Ook daar mag nog een kritisch licht overheen vallen. “Laat hier vooral niet merken dat je vooruit wilt, want dan val je buiten de groep”. Dat soort boodschappen krijgen nieuwe medewerkers nog steeds te horen links en rechts in dit land. Ook al hebben we de introductieperiode omgevormd tot on boarding programma’s, we zijn er nog niet.

Binnen organisaties zijn patronen. Op het niveau van individuen zijn dat interactiepatronen; op het niveau van teams, units en afdelingen zijn dat organisatiepatronen. We zullen ons er bewust van moeten worden dat deze er zijn en hoe deze ons òf helpen òf hinderen. Voor een patroon hoef je vaak weinig moeite te doen, het is er vaak voordat je het door hebt (“zij neemt altijd de leiding tijdens dit soort besprekingen”). Maar binnen de kortste keren “gaan die patronen zichzelf doen” en lijken ze een eigen autonoom leven te leiden.

De meest slechte opbrengst van dit soort patronen vind ik onmacht. We zijn dan een soort van locked in. We willen van onze plek komen maar voelen dat we min of meer vast zitten. Mijn opdrachtgevers hebben het dan over stagnatie, dat ze in rondjes draaien en niet vooruitkomen. “We doen van alles, maar komen niet verder”, zeggen ze vaak. Terwijl dat doen nu juist ook een patroon is, en het “niet-doen” de uitdaging. Dat doen is namelijk vaak “gas geven terwijl je auto met de wielen in de modder is weggezakt”. Dat helpt ons niet echt dus.

Organisatiepatronen zijn hardnekkiger dan de organisatiestructuur, is mijn mening. Als je de laatste wijzigt zonder de eerste, is de opbrengst beperkt. Patronen zijn een betere voorspeller van menselijk gedrag in organisaties dan de formele organisatiestructuur.

En nu?

Het lijkt zo’n klagend stukje dat ik geschreven heb. Terwijl dat toch niet de bedoeling is. Het is eerder een oproep om datgene dat knelt, van je af te werpen.

“Er hoeft niks bij; maak dat wat er is, eerst maar eens vrij”. We kunnen aan LEAN, talent management of design thinking beginnen. Aan een structuurwijziging of wat dan ook. En zo kunnen we iets toevoegen aan wat is. Dat laat onverlet dat medewerkers, teams en een organisatie enorm opknappen als we iets van ons afwerpen; als we stoppen met wat knelt, afsluit, inperkt en blokkeert. Ongekooide mensen in ongekooide organisaties! Dat lijkt me een mooi streven.

Ik sluit af met een gedicht van Marianne Williamson. Hoewel ikzelf een humanist en agnost ben, en niet direct geloof dat we kinderen van een God zijn, heb ik het toch gekozen. Omdat het zo goed die diepste angst van ons beschrijft. De angst om rechtop te gaan staan, in onze stralende kracht en grootsheid.

“Your playing small does not serve the world”. Neem dat tot je.

 

OUR DEEPEST FEAR

“Our deepest fear is not that we are inadequate.
Our deepest fear is that we are powerful beyond measure.
It is our light, not our darkness that most frightens us.
We ask ourselves,

Who am I to be brilliant, gorgeous, talented, fabulous?
Actually, who are you not to be?
You are a child of God.
Your playing small does not serve the world.
There is nothing enlightened about shrinking so that other people won’t feel insecure around you.
We are all meant to shine, as children do.
We were born to make manifest the glory of God that is within us.
It’s not just in some of us; it’s in everyone.
And as we let our own light shine, we unconsciously give other people permission to do the same.
As we are liberated from our own fear, our presence automatically liberates others.”

-Marianne Williamson 1992-

Secured By miniOrange